⚡ Lo esencial — ERTE y ERE 2026
Respuesta corta: La distinción reside en la finalidad: el ERTE suspende temporalmente el contrato sin indemnización, mientras que el ERE implica la extinción definitiva con un mínimo de 20 días por año trabajado. El ERE requiere alcanzar umbrales de afectados en 90 días, y el ERTE obliga a mantener el empleo seis meses si se aplican exoneraciones en las cotizaciones.
- Causas Justificadas: Ambos procedimientos requieren acreditar causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP) o Fuerza Mayor.
- Temporalidad vs. Extinción: El ERTE suspende o reduce la jornada; el ERE extingue contratos de forma definitiva.
- Periodo de Consultas: Obligatorio en ERE y ERTE ETOP (entre 7 y 30 días según el tamaño de la plantilla).
- Mantenimiento del Empleo: La aplicación de exoneraciones en ERTE vincula a la empresa a mantener la plantilla durante 6 meses (Salvaguarda del empleo).
- Indemnizaciones: En el ERE el mínimo legal es de 20 días por año; en el ERTE no existe indemnización por ser una medida temporal.
- Siguiente paso: Realizar un informe de viabilidad y auditoría de costes antes de iniciar la comunicación a la Autoridad Laboral.
Introducción: El marco de la flexibilidad laboral en 2026
Llegados a 2026, la gestión de las crisis empresariales en España ha evolucionado hacia un modelo donde la flexibilidad interna (ERTE) prima sobre la externa (ERE). Sin embargo, la complejidad técnica de los Expedientes de Regulación de Empleo exige un conocimiento profundo del Estatuto de los Trabajadores y de las nuevas modalidades como el Mecanismo RED. Para una empresa, la elección entre un ERTE o un ERE no es solo una decisión operativa, sino una decisión estratégica con profundas implicaciones fiscales, de seguridad social y reputacionales.
En el contexto actual, la Inspección de Trabajo y la Agencia Tributaria han intensificado el control sobre la causalidad de estas medidas. Ya no basta con presentar balances negativos; es imperativo demostrar que la medida adoptada es idónea y proporcional para garantizar la sostenibilidad a largo plazo de la compañía.
¿ERTE o ERE? Definiciones y tipologías actuales
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)
El ERTE, regulado fundamentalmente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, permite a la empresa suspender contratos o reducir la jornada (entre un 10% y un 70%) de manera temporal. En 2026, las modalidades principales son:
- ERTE por causas ETOP: Basado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- ERTE por Fuerza Mayor: Incluyendo la fuerza mayor por limitaciones o impedimentos administrativos derivados de crisis sanitarias o emergencias climáticas.
- Mecanismo RED: Activado por el Consejo de Ministros, permite flexibilidad ante crisis cíclicas o cambios sectoriales profundos con importantes exoneraciones en cuotas a la Seguridad Social.
El ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
Técnicamente denominado despido colectivo (artículo 51 ET), el ERE se activa cuando la extinción de contratos afecta, en un periodo de 90 días, a un número significativo de trabajadores:
| Tamaño de la Empresa | Número de Afectados para ERE |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | Al menos 10 trabajadores |
| Entre 100 y 300 trabajadores | 10% de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | 30 trabajadores o más |
Requisitos legales y causas ETOP
Para que cualquiera de estos procedimientos sea válido, la empresa debe probar fehacientemente una de las siguientes causas:
- Económicas: Cuando se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos en comparación con el año anterior).
- Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción, como la automatización de procesos mediante IA en 2026.
- Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción que optimicen la eficiencia.
- Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios, como la pérdida de un contrato clave o la caída de mercado en un sector específico.
Tabla Comparativa Técnica: ERTE vs. ERE en la práctica
| Criterio | ERTE (Suspensión/Reducción) | ERE (Despido Colectivo) |
|---|---|---|
| Naturaleza | Temporal y reversible. | Definitiva y extintiva. |
| Indemnización | No genera derecho a indemnización. | Mínimo 20 días/año (máx 12 mensualidades). |
| Cotización | Exoneraciones posibles vinculadas a formación. | Cese de la obligación de cotizar (salvo >55 años). |
| Convenio Especial | No aplica. | Obligatorio para mayores de 55 años. |
| Carga Fiscal | Tributación ordinaria de salarios/prestaciones. | Exención IRPF hasta límites legales (Art. 7.e). |
Tramitación paso a paso: El rigor del procedimiento
El éxito de un ERTE o ERE reside en la pulcritud del procedimiento administrativo. Un error en los plazos o en la documentación puede derivar en la nulidad del proceso. La nulidad implica la readmisión inmediata de los trabajadores y el abono de los salarios de tramitación, un riesgo financiero inasumible para la mayoría de pymes.
Fase 1: Comunicación de apertura y Documentación
Se debe enviar una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Esta comunicación debe ir acompañada de una Memoria Explicativa que no sea meramente descriptiva, sino analítica, vinculando las causas con la medida propuesta. En EREs, se añaden las cuentas anuales de los últimos dos ejercicios y el informe técnico.
Fase 2: Periodo de consultas
Es una fase de negociación de buena fe. En el ERTE ETOP suele durar un máximo de 15 días. En el ERE, hasta 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Es vital levantar actas detalladas de cada reunión, ya que la Inspección de Trabajo revisará si hubo una verdadera intención de llegar a un acuerdo.
Fase 3: Ejecución y Comunicación al SEPE
Tras las consultas, la empresa notifica su decisión final. En ERTEs, el envío de los ficheros XML al SEPE es el paso crítico para que los trabajadores perciban su prestación. En EREs, deben transcurrir al menos 30 días entre la comunicación de apertura y la fecha efectiva del primer despido.
¿Qué debe revisar una asesoría fiscal y laboral senior?
Desde la perspectiva de Taxea Strategies, la revisión técnica debe centrarse en los siguientes puntos críticos:
- El Nexo Causal: Verificar que la reducción de jornada o el despido realmente soluciona el problema descrito en la memoria.
- La Salvaguarda del Empleo: Si la empresa aplicó exoneraciones en el ERTE (incluso del Mecanismo RED), tiene prohibido despedir por causas ETOP en los 6 meses siguientes. Incumplir esto obliga a devolver el 100% de las exoneraciones de toda la plantilla, no solo del trabajador despedido.
- Fiscalidad de las indemnizaciones: Asegurar que las indemnizaciones en el ERE no superen el límite de 180.000€ o los días por año fijados por el Estatuto para mantener la exención del IRPF según el Art. 7.e LIRPF.
- Convenio Especial mayores de 55 años: En el ERE, las empresas que no estén en concurso deben sufragar las cotizaciones de los trabajadores mayores de 55 años hasta que cumplan los 63 o 65 años. Este coste financiero debe estar provisionado correctamente en el balance.
Caso Práctico: Comparativa de costes en 2026
Imaginemos una Pyme con 20 trabajadores y una caída de ingresos del 40%.
Escenario A: ERTE de Reducción al 50%. La empresa ahorra el 50% de los salarios. Si además implementa planes de formación para los empleados en ERTE, puede obtener hasta un 90% de descuento en los seguros sociales de esos trabajadores. El coste de implementación es bajo y mantiene el talento para la recuperación.
Escenario B: ERE de 5 personas. Suponiendo un salario medio de 30.000€ y 10 años de antigüedad. La indemnización mínima total sería de aproximadamente 82.000€. Este desembolso de caja es inmediato. Fiscalmente, es un gasto deducible en el Impuesto sobre Sociedades, pero el impacto en la liquidez es severo.
Checklist para la Dirección General y Financiera
- ¿Se ha explorado la flexibilidad interna (ERTE) antes que la extinción?
- ¿Contamos con un informe de experto independiente si las causas son técnicas u organizativas complejas?
- ¿Está la empresa al corriente de pago con la AEAT y Seguridad Social para optar a exoneraciones?
- ¿Se ha calculado el impacto de la devolución de exoneraciones en caso de incumplir el mantenimiento de empleo?
- ¿Existe un plan de comunicación interna para minimizar el daño reputacional?
Fuentes y normativa revisada
Este análisis se fundamenta en el marco legal vigente en 2026:
- Real Decreto Legislativo 2/2015: Estatuto de los Trabajadores (Arts. 47, 47 bis, 51).
- Real Decreto 1483/2012: Reglamento de despidos colectivos y suspensión de contratos.
- Ley General de la Seguridad Social: Especialmente lo referente al Mecanismo RED y cotizaciones.
- Ley 35/2006 del IRPF: Artículo 7.e sobre rentas exentas.
- Jurisprudencia del TS: Criterios de buena fe en el periodo de consultas.