¿Cuál es la indemnización mínima en un ERE para una pyme?

La indemnización legal mínima establecida por el Estatuto de los Trabajadores es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en el periodo de consultas se pueden pactar indemnizaciones superiores para alcanzar un acuerdo. Es fundamental contar con liquidez para este pago, ya que el impago de la indemnización en el momento de la entrega de la carta (salvo falta de liquidez acreditada) puede ser motivo de improcedencia.

¿Puede una pyme de 5 trabajadores hacer un ERE?

Técnicamente, si se despide a la totalidad de la plantilla (en este caso 5 trabajadores) por el cierre total de la actividad basado en causas ETOP, se debe seguir el procedimiento de despido colectivo. Si solo se despide a 1 o 2, se tramitaría como despido objetivo individual. El umbral del ERE se activa cuando afecta a 10 trabajadores o a la totalidad de la plantilla si esta es superior a 5 empleados. En Taxea Strategies recomendamos analizar siempre el número de extinciones en periodos de 90 días.

¿Qué pasa si no hay acuerdo con los trabajadores en el ERE?

Si finaliza el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario puede notificar individualmente los despidos y la decisión final a la Autoridad Laboral. No obstante, la ausencia de acuerdo aumenta significativamente las probabilidades de que el ERE sea impugnado judicialmente. En este escenario, la empresa debe estar preparada para demostrar ante un juez que la causa ETOP era real y que la negociación se llevó a cabo con verdadera voluntad de alcanzar un pacto.

¿Están exentas de impuestos las indemnizaciones por ERE?

Sí, están exentas de IRPF hasta el límite establecido con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores (20 días/año, máx 12 mensualidades). Si la empresa pacta pagar 33 o 45 días por año, el exceso sobre los 20 días mínimos legales tributará como rendimiento del trabajo. Es vital reflejar correctamente estos importes en el modelo 190 anual para evitar requerimientos de la AEAT tanto a la empresa como a los empleados afectados.

¿Es obligatorio contratar un plan de recolocación externa?

Solo es obligatorio para empresas que realicen un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores. Para la mayoría de pymes pequeñas (menos de 50 empleados), no existe la obligación legal de contratar servicios de outplacement o recolocación externa, aunque ofrecerlo de forma voluntaria puede facilitar alcanzar un acuerdo durante el periodo de consultas y mejorar la imagen de la empresa.

Cómo hacer un ERE en una pyme pequeña: guía práctica para decidir sin errores

Un ERE en una pyme no es simplemente un 'despido múltiple'; es un procedimiento administrativo y laboral estricto que, de no ejecutarse con rigor, puede derivar en la nulidad de los ceses y una responsabilidad patrimonial directa para la empresa. Realizarlo correctamente implica justificar documentalmente las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y cumplir escrupulosamente con los periodos de consulta.

Nota del asesor: Muchos administradores de pymes confunden el umbral del ERE con el despido objetivo individual. Si en un periodo de 90 días extingues los contratos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, estás legalmente en un ERE. Ignorar este límite procesal convierte los despidos en nulos automáticamente, obligando a la readmisión y al pago de salarios de tramitación.

⚡ Lo esencial — El ERE en la Pequeña Empresa

Criterio: Debe existir una causa ETOP persistente (mínimo 3 trimestres de caída de ingresos para causa económica).
Plazo: El periodo de consultas en pymes de menos de 50 trabajadores es de máximo 15 días naturales.
Riesgo: La falta de fehaciencia en la documentación contable entregada a los representantes de los trabajadores.
Obligación: Comunicación previa a la Autoridad Laboral y apertura simultánea del periodo de consultas.
Siguiente paso: Realizar un informe de viabilidad que demuestre que el ERE permite la sostenibilidad futura de la pyme.

¿Cuándo estamos realmente ante un ERE en una pyme?

La normativa española, recogida en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el despido colectivo se produce cuando la extinción de contratos afecta, en un periodo de 90 días, a al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados. Para una pyme pequeña, alcanzar este umbral es crítico.

Desde Taxea Strategies, observamos que el error más común es realizar goteos de despidos objetivos individuales que, sumados en el tiempo, superan el umbral legal. Esto se conoce como 'fraude de ley en la contratación' o despido colectivo encubierto.

Las causas ETOP: El corazón de la justificación

Para que un ERE sea válido, la empresa debe acreditar una de estas cuatro causas:

Económicas: Resultados negativos actuales o previstos, o disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos comparados con el año anterior.
Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal.
Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.

Impacto Contable y Fiscal del ERE

No solo es un trámite laboral; es un evento contable de primer orden. La pyme debe dotar una provisión por reestructuración (según la NRV 17.ª del PGC) en el momento en que exista una obligación implícita, es decir, cuando se haya comunicado el plan a los afectados y se hayan creado expectativas válidas de que se llevará a cabo.

La fiscalidad de la indemnización

Para el trabajador, la indemnización por ERE está exenta de IRPF hasta el límite legal obligatorio (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades). Cualquier importe pactado por encima de este límite tributará como rendimiento del trabajo, aunque podrá aplicarse la reducción del 30% por irregularidad si el periodo de generación es superior a dos años.

Concepto	Responsable	Impacto Fiscal/Contable	Acción Requerida
Indemnización Mínima	Empresa	Gasto deducible en IS	Pago efectivo o consignación
Cuotas Seguridad Social	Empresa/TGSS	Cese de cotización tras extinción	Baja en sistema RED
Retención IRPF	Empresa (Pagador)	Exento hasta límite legal	Modelo 111 y 190
Aportación Tesoro Público	Empresa > 50 emp.	Coste adicional si hay beneficios	Cálculo de la aportación

Paso a paso: Cómo ejecutar el procedimiento

Comunicación de apertura: Notificar a los representantes de los trabajadores (o comisión ad hoc) y a la Autoridad Laboral el inicio del periodo de consultas.
Entrega de la Memoria Explicativa: Documento donde se detallan las causas y se aporta la documentación contable y técnica (auditorías, cuentas anuales, informes sectoriales).
Periodo de Consultas: Negociación de buena fe. En pymes pequeñas, el objetivo suele ser reducir el número de afectados o mejorar las indemnizaciones.
Comunicación de la decisión final: Tras finalizar el periodo (con o sin acuerdo), la empresa comunica su decisión a la Autoridad Laboral y a los trabajadores.
Notificación individual: Carta de despido a cada afectado respetando los 15 días de preaviso (o abonándolos).

¿Cuándo NO conviene constituir un ERE?

A veces, el ERE no es la solución. Si la crisis es coyuntural y no estructural, en Taxea Strategies recomendamos evaluar un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). El ERE es irreversible y conlleva el pago de indemnizaciones inmediatas que pueden descapitalizar a la pyme. Si la empresa no tiene liquidez para pagar las indemnizaciones de 20 días por año, el ERE puede terminar en concurso de acreedores.

Responsabilidad de los administradores

Si el ERE se realiza sin fondos suficientes para las indemnizaciones o con causas ficticias, los acreedores o los propios trabajadores pueden instar la responsabilidad de los administradores. Es vital que el balance de la sociedad refleje la imagen fiel antes de iniciar el proceso.

Matiz Canarias: La RIC y el Empleo

Para pymes situadas en las Islas Canarias que se hayan beneficiado de la Reserva para Inversiones en Canarias (RIC), el ERE puede tener consecuencias críticas. El mantenimiento del empleo es a menudo un requisito para consolidar beneficios fiscales. Un despido colectivo podría obligar a la regularización del impuesto de sociedades de años anteriores con intereses de demora si no se gestiona como una causa excepcional debidamente justificada ante la AEAT.

Cómo revisaría Taxea Strategies tu ERE

Nuestro enfoque no es solo legal, sino financiero-fiscal. Revisamos que la causa económica sea sólida para resistir una inspección de trabajo o una demanda judicial. Analizamos la tesorería para asegurar que el pago de indemnizaciones no provoque una causa de disolución técnica y supervisamos que el proceso de selección de trabajadores no sea discriminatorio.

Si tu pyme está en una situación de vulnerabilidad, no tomes la decisión solo. Solicita un diagnóstico de viabilidad en Taxea Strategies para evaluar si el ERE es tu mejor opción o si existen alternativas de reestructuración más eficientes.

Fuentes y normativa revisada

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Art. 51).
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo.
Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria.
Jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo sobre la 'buena fe' en la negociación del ERE.

Cómo hacer un ERE en una pyme pequeña guía laboral: guía práctica para decidir sin errores