No puedes fijar dos años de no competencia después del contrato para cualquier empleado. ¿Qué límite tiene ese pacto? El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores permite como máximo dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores. Además, exige un interés industrial o comercial efectivo de la empresa y una compensación económica adecuada. Elegir un plazo dentro del máximo no resuelve esas otras condiciones. La primera decisión es distinguir qué compromiso se está proponiendo y a quién.
No confundas lo que ocurre durante el contrato con lo que ocurre después
Una empresa puede querer proteger distintos intereses: evitar determinadas conductas mientras se trabaja para ella, pactar plena dedicación o establecer una limitación después de terminar la relación. Aunque todas esas decisiones aparezcan en el artículo 21, no funcionan con las mismas condiciones.
Esta guía trata únicamente del pacto de no competencia posterior a la extinción del contrato. No decide si una actividad concreta constituye competencia desleal durante el empleo ni si una cláusula de confidencialidad impide utilizar cierta información. Tampoco convierte el pacto de permanencia por formación en una prohibición de trabajar para otra empresa tras la salida.
Leer el momento al que se refiere la propuesta evita aplicar a un compromiso los plazos de otro. Una cláusula titulada «exclusividad» puede necesitar una revisión distinta si pretende producir efectos una vez terminado el contrato.
La información que debes completar cuando el contrato remite al convenio plantea otra revisión de la incorporación; no sustituye las condiciones del pacto posterior.
El máximo depende de la categoría que contempla la ley
Para la no competencia posterior, el artículo 21.2 distingue técnicos y demás trabajadores. El máximo de dos años corresponde a los primeros; para los segundos es de seis meses. No elijas la duración copiando el contrato de otra incorporación sin comprobar la clasificación y las funciones reales.
Los límites tampoco obligan a pactar su duración completa. Dentro de ellos debe definirse qué período se quiere acordar y cómo se relaciona con la protección que busca la empresa. Si hay dudas sobre la consideración del puesto, esa cuestión debe quedar resuelta antes de dar por bueno el plazo.
| Situación examinada | Límite temporal del artículo 21.2 | Qué sigue faltando |
|---|---|---|
| Pacto posterior con un técnico | No superior a dos años | Interés efectivo y compensación adecuada. |
| Pacto posterior con otro trabajador | No superior a seis meses | Interés efectivo y compensación adecuada. |
| Prohibición mientras sigue el contrato | No se decide con los máximos del pacto posterior | Identificar el compromiso aplicable y sus propias condiciones. |
Interés de la empresa y compensación son requisitos separados
La norma exige que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. No presenta estas condiciones como alternativas: no basta con cumplir una de ellas.
La empresa debe concretar qué interés quiere proteger. Decir únicamente que no desea perder empleados no explica por sí solo ese interés industrial o comercial. A su vez, la compensación debe examinarse como parte del compromiso propuesto, sin dar por suficiente cualquier cantidad o cualquier concepto que aparezca en la nómina.
El artículo no establece un porcentaje general de salario que convierta automáticamente la compensación en adecuada. Por eso copiar una cifra de internet no permite cerrar la validez del pacto. La revisión debe atender a sus condiciones reales.
Un ejemplo para comparar duración y compensación
Supuesto ilustrativo: una empresa prepara una propuesta de no competencia posterior de un año para un puesto que, en el caso planteado, no pertenece al grupo de técnicos. También prevé pagar una compensación específica.
El plazo propuesto supera el máximo de seis meses previsto para los demás trabajadores. La existencia de compensación no corrige ese exceso: duración, interés empresarial y compensación son comprobaciones separadas. El resultado es que la propuesta debe revisarse antes de ofrecerla como un pacto ajustado a esas condiciones.
Si el puesto fuera técnico, ese año estaría dentro del máximo temporal de dos años. Pero el cambio no demostraría por sí solo la validez: seguiría siendo necesario revisar el interés efectivo y la adecuación de la compensación. El ejemplo permite comparar límites; no certifica la situación de ningún contrato real.
Puedes revisar con Alexis el plazo y la compensación previstos para una incorporación o una salida, con las funciones del puesto y el texto de la propuesta a la vista.
Qué conviene aclarar antes de aceptar la propuesta
Localiza el comienzo y el final del período posterior al contrato, la actividad afectada y la compensación acordada. Comprueba que la explicación empresarial coincide con lo que realmente se quiere proteger. Si el texto mezcla no competencia, formación y confidencialidad, separa los efectos de cada compromiso.
Dejar la propuesta clara por escrito facilita esa revisión y evita discutir después sobre qué se acordó. No atribuyas al apartado 21.2 requisitos formales que no expresa ni supongas que firmar elimina el examen del contenido.
La guía sobre autónomo o SL de Taxea sitúa estas decisiones dentro de la gestión del equipo. Para valorar las condiciones concretas de un pacto posterior, consulta con Alexis qué límite corresponde al puesto y qué puntos requieren revisión.
Fuente oficial: Estatuto de los Trabajadores, artículo 21, consultado el 19 de octubre de 2026.
Textos oficiales completos: BOE: texto BOE-A-2015-11430.
