¿El contrato dice «según convenio» y das por informada a la persona que va a incorporarse? Esa frase genérica no resuelve por sí sola el deber de información. La remisión debe ser precisa y solo sirve para los extremos que admite la norma.
Desde el 5 de octubre está vigente el Real Decreto 723/2026. Para las relaciones de su capítulo II, de duración superior a cuatro semanas, la información general debe entregarse antes del inicio. El contrato escrito puede contenerla; si le faltan datos, hay que completarlos. No necesitas duplicar lo ya entregado, pero sí cerrar los huecos reales.
Una referencia identificable permite encontrar la regla
Decir únicamente «convenio del sector» deja al empleado sin saber qué texto debe consultar. El artículo 3.2.o exige identificar el convenio con datos concretos, entre ellos su código, la fecha de publicación y su vigencia o situación de ultraactividad.
La referencia a una disposición o convenio, cuando esté permitida, debe señalar la regla aplicable con precisión. Una remisión puede ahorrar repetir un contenido que ya está regulado, pero necesita permitir que la persona encuentre la respuesta sin adivinar qué documento o apartado elegiste.
Esto exige comprobar antes qué convenio corresponde. El documento informativo no sirve para escoger por comodidad un convenio diferente ni para rebajar una condición pactada. Aquí se trata de explicar las condiciones de una relación laboral concreta, no de resolver cualquier conflicto entre normas.
La remisión no sustituye todos los datos del contrato
El artículo 3.3 enumera los extremos para los que admite esa referencia: incluye determinados contenidos sobre salario, jornada, prueba, formación, extinción y protección social. No autoriza remitir en bloque toda la información a un enlace.
Hay que prestar especial atención a la retribución variable. El modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción figuran en el artículo 3.2.f.2 y no están incluidos en la enumeración del artículo 3.3.
Si has pactado un incentivo propio del negocio, explica qué lo activa y cómo se calcula. Una persona no puede conocer esa condición leyendo unas tablas salariales que no describen tu incentivo. Tampoco basta entregarle una nómina futura para subsanar la información que faltaba antes de empezar.
| Dato | Cómo comprobarlo |
|---|---|
| Convenio aplicable | Identificación concreta, publicación y vigencia |
| Extremo que admite remisión | Referencia precisa que permita encontrar su regulación |
| Incentivo variable pactado | Explicación del cálculo y criterios de percepción |
| Dato individual de la relación | Contenido que describa a esa persona y su prestación |
Un incentivo verbal muestra dónde está el hueco
Supuesto ilustrativo: una tienda incorpora a una encargada con salario conforme a convenio y un incentivo mensual propio por ventas. El contrato identifica correctamente el convenio, pero solo dice «variable según objetivos» y no existe otro documento entregado.
La remisión puede ayudar a localizar los conceptos que la norma permite referenciar, pero el convenio no explica ese incentivo particular. Por eso la empresa debe concretar cómo se calcula y qué criterios dan derecho a percibirlo, además de comprobar el resto de datos exigidos.
El resultado es completar la información antes de la incorporación con la condición realmente acordada. No consiste en eliminar el variable del documento para simplificarlo ni en inventar después un objetivo distinto del pactado. Si hay desacuerdo sobre su contenido, necesita resolverse con atención a la relación concreta.
Entregar el documento implica que pueda utilizarse
El artículo 6 permite papel o formato electrónico si la información es accesible, se puede almacenar e imprimir y la empresa conserva prueba de su transmisión o recepción.
Un enlace temporal que caduca o un archivo al que la persona no tiene acceso pueden dejar sin resolver la entrega. Comprueba el canal con el que trabajará el empleado, la posibilidad de guardar el documento y qué prueba conservará la empresa.
El contrato escrito que está en poder de la persona puede cumplir la obligación si contiene todos los datos. Cuando solo contiene una parte, completa lo que falte mediante documentos coherentes entre sí. La comunicación administrativa del contrato y la información entregada al empleado cumplen funciones diferentes.
No apliques el mismo plazo a una incorporación y a una solicitud antigua
El artículo 7 sitúa la información general antes del inicio de la relación. Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efecto.
Para relaciones que ya estaban vigentes al entrar la norma, la disposición transitoria contempla la solicitud de información que no estuviera ya en poder del trabajador y un plazo de treinta días hábiles desde su recepción. Ese plazo no convierte la información de una nueva incorporación en un trámite aplazable.
El Real Decreto 723/2026 derogó el Real Decreto 1659/1998. Revisa las plantillas que todavía citan el procedimiento anterior. La guía de organización de la empresa permite situar esta tarea entre las demás obligaciones.
Textos oficiales completos: BOE: texto BOE-A-2026-19200.
