La ETT te propone una persona que ya tiene contratada como fija discontinua. ¿Basta ese dato para cubrir un puesto de tu empresa sin explicar una necesidad temporal? No. La ley admite ese vínculo entre la ETT y la persona trabajadora, pero la puesta a disposición en tu negocio sigue necesitando su propio encaje. Son dos contratos distintos. Antes de aceptar la propuesta, separa la modalidad que mantiene la ETT de la causa concreta por la que tú necesitas a esa persona.
Dos contratos que responden a preguntas distintas
La Ley 14/1994, que regula las empresas de trabajo temporal, distingue el contrato de trabajo con la persona y el contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria. Este último tiene por objeto la cesión de la persona trabajadora para prestar servicios en la usuaria, bajo su dirección.
Cuando recibes una propuesta, puedes estar leyendo información de ambas relaciones mezclada en el mismo documento comercial. El nombre de la modalidad laboral explica cómo tiene contratada la ETT a esa persona. La descripción del servicio que necesita tu empresa debe explicar otra cosa: por qué se realiza esa puesta a disposición concreta.
Separar las dos preguntas permite revisar la oferta sin rechazar una modalidad legal ni aceptar cualquier incorporación por llevar una etiqueta de estabilidad. La duración indefinida de un vínculo no convierte por sí sola en correcta la causa del otro.
Si la duda está en la información sobre el convenio de un contrato laboral, consulta lo que debe recibir la persona trabajadora. Esa lectura trata la información de la relación laboral; no justifica la causa de la puesta a disposición que contrata la empresa usuaria.
La ley actual admite el vínculo fijo discontinuo de la ETT
El artículo 10.3 permite expresamente a las ETT celebrar contratos fijos discontinuos para cubrir puestas a disposición vinculadas a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En ese supuesto, los períodos de inactividad coinciden con la espera entre los contratos de puesta a disposición. El artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores también remite expresamente a esta posibilidad y a los términos de la Ley 14/1994.
Por tanto, una revisión de la oferta debe partir del texto vigente. La existencia de esa modalidad no es una autorización para usarla fuera de sus condiciones. Tampoco significa que la empresa usuaria esté contratando directamente a esa persona como fija discontinua de su propia plantilla.
Qué necesidad concreta cubre la puesta a disposición
El artículo 6.2 de la Ley 14/1994 permite la puesta a disposición en los mismos supuestos y con las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme al artículo 15 del Estatuto. El artículo 6.3 exige formalizar la puesta a disposición por escrito.
El artículo 15.1 del Estatuto exige que la causa de temporalidad se especifique con precisión: causa habilitante, circunstancias concretas que la justifican y conexión con la duración prevista. No basta con que el documento tenga una fecha de finalización o con que el puesto figure en una oferta comercial.
| Relación | Qué dato estás leyendo | Qué comprobación sigue pendiente |
|---|---|---|
| ETT y persona trabajadora | Modalidad fija discontinua del contrato laboral | Que encaje en los términos legales de esa relación |
| ETT y empresa usuaria | Puesta a disposición para una necesidad de la usuaria | Causa, circunstancias, duración y documento escrito |
| Oferta comercial de personal | Descripción y condiciones que te propone la ETT | Que no sustituya la explicación de la operación concreta por una etiqueta |
Esta comprobación debe partir de lo que ocurre en el negocio. Una descripción como «apoyo de personal» puede servir para iniciar una conversación, pero no expresa por sí sola qué circunstancia habilita la puesta a disposición ni cuánto debe durar. Aclara esos hechos con la ETT antes de dar por completo el documento.
Si la oferta mezcla ambas relaciones, comenta con Alexis qué necesidad quieres cubrir y qué debes aclarar con la ETT. La revisión comienza por el puesto y los hechos, no por escoger el nombre de contrato que resulte más cómodo.
Una propuesta comercial frente al motivo que falta
Supuesto ilustrativo: una empresa recibe una oferta para incorporar personal. La ETT indica que la persona es fija discontinua y propone un período de prestación, pero en el apartado dedicado a la necesidad de la usuaria solo aparece «apoyo al equipo».
La empresa separa las dos cuestiones. La modalidad que tiene la persona con la ETT está expresamente contemplada por la ley. Sin embargo, esa información no identifica el hecho concreto que justifica su puesta a disposición en el negocio ni la relación entre ese hecho y el período propuesto.
El resultado es una petición de aclaración antes de cerrar la incorporación: describir la necesidad real y contrastar su causa y duración. El supuesto no concluye que la operación sea válida o inválida por sí sola; muestra por qué la modalidad del trabajador no permite saltarse esa revisión.
Si la necesidad descrita resulta distinta de la que aparece en el documento, no la adaptes solo para conservar la oferta. Revisa la operación que realmente se pretende realizar y la vía que corresponda. Un presupuesto comercial no debería decidir la causa laboral de los hechos.
Qué revisar con la ETT antes de cerrar la incorporación
Conserva la propuesta y la explicación final de la necesidad que se haya contrastado. Comprueba que el contrato de puesta a disposición se refiera a esa operación y que la duración no haya quedado desconectada de su causa.
La revisión de este artículo no fija salarios, bonificaciones, cotizaciones ni consecuencias de una controversia concreta. Esas cuestiones tienen su propia información y reglas. Aquí la decisión es anterior: entender qué vínculo tiene la persona y qué debe justificar la puesta a disposición que contrata tu empresa.
