¿Vas a contratar y todavía no puedes explicar qué sueldo corresponde al puesto? Prepara primero sus funciones, el convenio y los criterios retributivos. Una banda salarial útil necesita una justificación que puedas mantener después en la oferta y en la nómina.
La transparencia salarial combina reglas españolas sobre igualdad y registro retributivo con el marco europeo de información previa al empleo. Conviene distinguir el contenido de cada norma, su aplicación al caso y las decisiones prácticas de tu proceso de selección.
Define el puesto antes de negociar con una persona
Describe tareas, responsabilidad, formación necesaria y condiciones de trabajo. Evita redactar la oferta alrededor del perfil de alguien ya elegido y buscar después una explicación para su salario.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores regula la igualdad retributiva por trabajos de igual valor y el registro de las retribuciones desglosadas por sexo.
La comparación no se limita a dos puestos con el mismo nombre. Revisa el trabajo efectivo y sus exigencias. Si una denominación agrupa funciones muy distintas, acláralas antes de construir la banda salarial.
Separa mínimos de convenio y margen de la empresa
Comprueba el convenio aplicable, el grupo y las condiciones pactadas. Después identifica qué elementos de la oferta responden a la organización de la empresa: responsabilidad adicional, turnos, variable u otros conceptos.
Una banda no puede utilizarse para explicar cualquier resultado. Define qué condiciones permiten situarse en sus distintas posiciones y quién puede autorizar una excepción. Deja constancia de las razones relacionadas con el puesto.
En un supuesto ilustrativo, una pyme contrata para funciones que ya realiza parte de su plantilla. Antes de ofrecer una retribución diferente, compara responsabilidades y condiciones reales. El ejemplo plantea una comprobación; no da por justificada ninguna diferencia concreta.
La directiva europea detalla la información previa al empleo
El artículo 5 de la Directiva europea de transparencia retributiva contempla información sobre retribución inicial o banda inicial y convenio pertinente, además de la prohibición de preguntar por el historial retributivo del candidato.
El mismo artículo exige neutralidad de género en anuncios y denominaciones y un proceso no discriminatorio. Sitúa esos contenidos en la revisión de tu procedimiento y contrástalos con las disposiciones nacionales aplicables antes de comunicar obligaciones o fechas concretas.
No conviertas el plazo de transposición de una directiva en una explicación automática de todos los efectos entre empresa y candidato. Para un caso conflictivo o una reclamación necesitas comprobar el marco jurídico completo.
Haz que anuncio, entrevista y oferta sean coherentes
Decide qué información se facilita al candidato, en qué momento y por qué canal. Revisa que quien entrevista conozca la banda y no prometa conceptos que después no aparecen en la oferta escrita.
Como práctica de selección, centra la conversación en las funciones y expectativas del puesto, en lugar de usar el salario anterior para fijar lo que esa persona podría aceptar. Conserva las versiones comunicadas y corrige contradicciones antes de contratar.
Si interviene una agencia, traslada los criterios y la información autorizada. Una instrucción verbal ambigua puede generar ofertas distintas para la misma vacante sin que la empresa haya tomado esa decisión.
| Documento | Qué debe permitir comprobar |
|---|---|
| Descripción del puesto | Funciones y condiciones comparables |
| Banda salarial | Criterios objetivos de posición y variación |
| Oferta aceptada | Conceptos acordados y jornada |
| Registro retributivo | Información de la plantilla conforme a sus reglas |
La nueva contratación debe encajar con el registro retributivo
El artículo 5 del Real Decreto de igualdad retributiva incluye a toda la plantilla, también personal directivo y altos cargos, en el registro y desarrolla su contenido y las reglas de acceso.
Revisa salario base, complementos y percepciones extrasalariales, no solo el total anual anunciado. El registro exige información organizada; no se sustituye por una carpeta de contratos o una lista de sueldos de entrada.
El acceso al registro tiene reglas propias y depende también de la existencia de representación legal. Transparencia no significa difundir indiscriminadamente nóminas individuales entre candidatos o compañeros.
Revisa una oferta modificada antes de trasladarla a nómina
Si cambian jornada, funciones o variable durante la negociación, vuelve a comprobar la comparación inicial. Una oferta nueva puede alterar tanto el coste como los criterios que justificaban la banda.
Guarda la versión finalmente aceptada y comunica a quien prepara la nómina cada concepto acordado. Distingue lo garantizado de lo condicionado y evita que una expresión comercial termine registrada como una obligación diferente.
Cuando varias incorporaciones requieren excepciones, revisa la estructura salarial. Resolver cada contratación de forma aislada puede ocultar que el sistema de puestos o complementos necesita una revisión más amplia.
Relaciona el coste laboral con la guía fiscal de la actividad al preparar el presupuesto de contratación.
Antes de enviar la oferta definitiva, revisa con Alexis su coste, los conceptos salariales y la documentación que se trasladará a nómina.
Fuentes oficiales
- BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- BOE-A-2020-12215 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- BOE.es – DOUE-L-2023-80668 Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
