¿Vas a comparar un contrato indefinido y uno temporal mirando solo cuánto cuesta terminarlos? Empieza por la necesidad del puesto: el Estatuto de los Trabajadores presume la contratación indefinida y exige una causa concreta para la duración determinada. Después calcula salario, cotizaciones, posibles incentivos y el tratamiento de la extinción. En 2026, la cotización adicional de ciertos contratos inferiores a treinta días es de 33,62 euros y el MEI del Régimen General es del 0,90 %. Ninguno de esos importes convierte una modalidad en válida ni permite asegurar un ahorro fiscal.
La comparación útil es la que explica qué trabajo necesitas, durante qué período y con qué condiciones. Una hoja con dos totales puede servir para presupuestar; no sustituye esa comprobación laboral.
La causa del puesto se decide antes que el precio
El artículo 15 del Estatuto distingue la contratación por circunstancias de la producción y la de sustitución. En el contrato debe concretarse la causa, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista. Escribir «nueve meses» porque ese es el presupuesto disponible no explica por sí solo la temporalidad.
Para los incrementos ocasionales e imprevisibles y las oscilaciones contempladas en el artículo 15.2, la duración máxima general es de seis meses; el convenio colectivo sectorial puede ampliarla hasta un año. No trasladarías ese máximo a cualquier contrato: la sustitución tiene su propia causa y las necesidades previsibles de corta duración, su régimen específico.
Si el trabajo se repite por temporadas o es intermitente, revisa el encaje del fijo-discontinuo del artículo 16. Es una modalidad indefinida. No conviene presentar una campaña recurrente como una necesidad nueva sin examinar cómo funciona realmente la actividad.
La comprobación inicial puede apoyarse en pedidos extraordinarios, calendario de actividad o documentación de la ausencia que se cubrirá. Esos documentos deben explicar la necesidad descrita; no basta con incorporarlos a una carpeta que contradice lo escrito en el contrato.
Qué cambia en la cotización de 2026
El artículo 16 de la Orden PJC/297/2026 fija el MEI del Régimen General en el 0,90 % de la base de contingencias comunes: 0,75 % a cargo de la empresa y 0,15 % a cargo de la persona trabajadora. No es un coste exclusivo del contrato temporal ni el tipo total de Seguridad Social de una nómina.
La misma orden establece una cotización adicional de 33,62 euros a cargo de la empresa al finalizar los contratos de duración determinada inferiores a treinta días. Es una cuota adicional, no una indemnización para el trabajador. Se analiza por separado de la cotización ordinaria y del finiquito.
El artículo 28.2 recoge exclusiones: sistemas especiales agrario y de empleados de hogar, régimen de minería del carbón, relación laboral especial de artistas y personal técnico o auxiliar incluido en ella, contratos de sustitución y los formativos allí indicados. Por eso no se debe añadir el importe a toda baja de corta duración sin identificar el contrato y el régimen.
Para obtener el coste empresarial completo hacen falta la base correspondiente, los tipos aplicables y las condiciones del puesto. No uses un porcentaje aproximado único para declarar que dos contratos cuestan lo mismo. La tarifa profesional y las reglas de desempleo, entre otros componentes, también forman parte del cálculo.
La indemnización depende de cómo termina la relación
No hay una «indemnización del indefinido» que se pague siempre. El motivo y la forma de la extinción determinan el tratamiento. Del mismo modo, que un contrato se llame temporal no demuestra que su vencimiento sea correcto.
| Situación | Referencia legal general | Qué comprobar |
|---|---|---|
| Temporal que llega a su término | Doce días de salario por año de servicio, en los términos del artículo 49.1.c. | La regla exceptúa los contratos formativos y los de sustitución y contempla la normativa específica aplicable. |
| Extinción por causas objetivas | Veinte días de salario por año, con máximo de doce mensualidades, conforme al artículo 53.1.b. | La causa y los requisitos de la extinción; no se presume un despido válido por haberlo presupuestado. |
| Despido improcedente | La regla del artículo 56 prevé treinta y tres días por año y máximo de veinticuatro mensualidades cuando procede la opción indemnizatoria. | La calificación, la opción que corresponda y el régimen transitorio de antigüedades anteriores a la reforma de 2012. |
La tabla sitúa reglas generales; no liquida un despido concreto. Tampoco incluye todos los conceptos del finiquito, como las cantidades salariales o las vacaciones pendientes que correspondan. Mezclar el finiquito con la indemnización impide saber qué estás pagando.
En particular, un contrato indefinido no puede presupuestarse como si llevara incorporado un despido objetivo válido al cabo de varios meses. Antes de utilizar esa hipótesis en una decisión de contratación hay que revisar su fundamento.
Que una indemnización sea obligatoria no la hace exenta
La AEAT incluye la finalización a término de los contratos temporales entre los supuestos no amparados por la exención por despido o cese del artículo 7.e de la Ley del IRPF. Por tanto, no debe presentarse la indemnización por ese vencimiento como exenta por el mero hecho de estar prevista en la legislación laboral.
La posible exención de una indemnización por despido requiere su propia comprobación. No se deduce del nombre del contrato ni de que la empresa haya escrito «indemnización» en el recibo. Esta guía no resuelve la tributación de un acuerdo de salida, una conciliación o un despido individual.
También hay dos planos distintos: el IRPF de quien cobra y el tratamiento del gasto de quien paga. En una sociedad, la base imponible parte del resultado contable y se corrige conforme a la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Contabilizar un gasto no demuestra, por sí solo, que todo su importe sea fiscalmente deducible.
Los artículos 10, 11 y 15 de esa ley obligan a revisar las reglas del gasto y sus límites. La modalidad contractual no garantiza una deducción ni convierte una bonificación de cotizaciones en un beneficio automático del Impuesto sobre Sociedades.
Las bonificaciones se comprueban para esa contratación
No prepares el presupuesto restando una ayuda que todavía no has identificado. El Real Decreto-ley 1/2023 establece requisitos, exclusiones y condiciones de mantenimiento para los incentivos que regula. La edad, por sí sola, no acredita una bonificación aplicable.
Antes de descontarla, deja identificados la medida concreta, los requisitos de la persona contratada y de la empresa, la jornada, la fecha y las condiciones de disfrute. El artículo 8 exige, entre otros requisitos, estar al corriente de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social en los términos que establece.
Si falta una comprobación, presenta el incentivo como pendiente y muestra el coste sin descontarlo. Así la decisión no depende de una rebaja que luego no pueda aplicarse. Una bonificación tampoco sustituye la causa que necesita una contratación temporal.
revisa con Alexis qué bonificación está acreditada antes de descontarla del presupuesto.
Ejemplo: comparar el MEI sin inventar el coste total
Supuesto ilustrativo: una empresa prepara una previsión de nómina de un mes completo y utiliza una base de contingencias comunes de dos mil euros. Quiere comprobar qué parte corresponde al MEI. La base es hipotética; no representa un salario mínimo ni un cliente real.
Sobre esa base, la parte empresarial del MEI es 2.000 × 0,0075 = 15 euros. La parte de la persona trabajadora es 2.000 × 0,0015 = 3 euros. El total del MEI es 18 euros, pero solo los 15 euros empresariales forman parte de ese coste de la empresa.
El resultado permite corregir esa línea del presupuesto: no procede cargar el total del MEI como coste patronal ni calcularlo al tipo incorrecto que figuraba antes. Para completar la previsión faltan los demás conceptos de cotización y los datos reales de la contratación.
Este ejemplo no suma la cuota adicional por corta duración ni una indemnización: son conceptos con presupuestos diferentes que deben comprobarse aparte. Tampoco convierte la diferencia entre dos previsiones de nómina en una razón jurídica para elegir contrato.
Qué dejar resuelto antes de enviar el contrato y la nómina
El expediente útil reúne la descripción del trabajo, su calendario, el convenio aplicable, la causa contractual, las condiciones salariales y la previsión de cotización. Si hay sustitución, identifica a la persona sustituida y el motivo; si hay un incremento de actividad, explica qué cambia respecto al trabajo habitual.
Revisa también el período de prueba con el artículo 14 y el convenio. Sus límites no son una cifra universal para todos los contratos, y el pacto requiere forma escrita. No debe confundirse con una vía para omitir la causa de temporalidad.
Conserva la documentación que permita seguir cada concepto de la nómina y del pago final. Para una visión general de las obligaciones del negocio puedes consultar la guía fiscal de Taxea. Si el contrato ya se transformó y estás preparando el resumen de retenciones, la cuestión distinta es cómo informar del temporal convertido en indefinido en el modelo 190.
El modelo 190 es el resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta que incluye rendimientos del trabajo. Su preparación posterior no sustituye la revisión laboral y de nómina de la contratación.
Antes de firmar, la comparación debería explicar la causa y mostrar qué cantidades están calculadas, cuáles dependen de condiciones pendientes y cuáles solo serían exigibles ante una determinada extinción. Esa separación hace que el presupuesto pueda revisarse sin presentar como cierto un ahorro que todavía no está acreditado.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores: artículos 14, 15, 16, 49, 53 y 56 y régimen transitorio.
- Orden PJC/297/2026: MEI y cotización adicional de contratos de corta duración.
- AEAT: supuestos no amparados por la exención por despido o cese.
- Ley del IRPF: artículo 7.e.
- Ley del Impuesto sobre Sociedades: artículos 10, 11 y 15.
- Real Decreto-ley 1/2023: requisitos y condiciones de los incentivos.
- AEAT: información y tramitación del modelo 190.
