¿Puedes despedir a alguien porque acumula varias bajas médicas justificadas? El antiguo despido objetivo por faltas de asistencia del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores está derogado. Una petición empresarial para recuperarlo no permite aplicarlo a tu plantilla.
Al valorar un despido por bajas médicas reiteradas, recuerda que la enfermedad está protegida frente a la discriminación. Si estás valorando una extinción, hay que estudiar su motivo real, los hechos y la normativa vigente antes de comunicarla. La dificultad de cubrir el trabajo no crea por sí sola una nueva causa legal.
La antigua causa por ausencias sigue derogada
El artículo único de la Ley 1/2020 derogó el apartado d del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y el texto consolidado del Estatuto mantiene ese apartado como derogado.
No recuperes los antiguos porcentajes de ausencias de una guía guardada o de un modelo de carta. Aquella regla tenía unos requisitos propios y dejó de estar disponible. Su lectura histórica no sirve para justificar una decisión actual.
El Estatuto contempla otras causas de extinción, cada una con sus condiciones. Su existencia exige estudiar la causa correspondiente; no permite cambiar el nombre de unas ausencias justificadas para utilizarlas como un incumplimiento distinto.
Comprueba si el titular cuenta una propuesta
Una noticia puede describir lo que una organización pide al Gobierno, una negociación o un texto en tramitación. Esos acontecimientos no equivalen a una norma nueva aplicable.
Antes de modificar una política de personal, localiza la disposición que supuestamente introduce el cambio y comprueba su publicación, entrada en vigor y posibles reglas transitorias. Si únicamente encuentras la petición, conserva esa condición de propuesta al comentarla con el equipo.
También conviene separar las distintas medidas de una noticia. Que se hable al mismo tiempo de prestaciones, cotizaciones, convenios y despidos no significa que las obligaciones hayan cambiado juntas.
La protección de la salud afecta al motivo de la decisión
El artículo 2 de la Ley 15/2022 incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación.
Su artículo 9 extiende la prohibición de discriminación al empleo, incluidas la suspensión, el despido y otras causas de extinción del contrato.
Eso exige mirar lo que realmente ha motivado la medida. Una explicación genérica preparada después puede no reflejar los hechos. Guarda la documentación existente y plantea la situación al profesional que vaya a valorar el asunto, incluyendo las comunicaciones que se hayan enviado.
El artículo 55.5 del Estatuto declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida o viole derechos fundamentales.
No debe resumirse esta protección como un resultado idéntico para cualquier extinción que coincida con una baja. Hay que analizar el supuesto, su causa y las pruebas, incluidas las reglas aplicables cuando se aportan indicios de discriminación.
Documenta el problema de organización que necesitas resolver
Si eres responsable de una pyme, puedes empezar por las tareas pendientes, la cobertura disponible y los compromisos de entrega. Esa descripción ayuda a planificar el servicio y a estudiar alternativas con los responsables adecuados.
Imagina, como supuesto ilustrativo, un taller con reparaciones aceptadas y una persona ausente por incapacidad temporal. Preparar una relación de trabajos, fechas comprometidas y capacidad del equipo permite valorar qué encargos pueden reordenarse o qué apoyo podría necesitarse.
Ese documento organizativo no acredita una causa de despido. Tampoco permite valorar la justificación médica de la baja. Mantén separados el seguimiento del trabajo y el análisis de una posible decisión contractual.
Puedes revisar con Alexis la documentación empresarial y las necesidades de cobertura de tu negocio. Si se plantea una extinción, será necesaria la valoración laboral específica de sus hechos y requisitos.
| Documento | Qué aporta |
|---|---|
| Noticia de una propuesta | Permite conocer el debate; requiere comprobar si existe una norma aplicable |
| Plan de cobertura | Describe necesidades operativas del negocio |
| Expediente de una decisión laboral | Permite estudiar causa, hechos, prueba y requisitos de la medida |
Antes de comunicar una extinción, revisa el caso completo
Explica qué medida estás considerando, qué hechos la sostienen y desde cuándo se conocen. Incluye las comunicaciones relevantes y evita seleccionar solo los documentos que favorecen una conclusión previa.
El artículo 30 de la Ley 15/2022 prevé, cuando se alegue discriminación y se aporten indicios fundados, una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida y su proporcionalidad, en los términos y con las excepciones que establece.
Por eso resulta relevante revisar el motivo y la prueba antes de comunicar una decisión. No se trata de encontrar una frase más convincente para la carta, sino de comprobar si existe una causa y si el procedimiento que se pretende seguir es el adecuado.
Si ya se ha comunicado la medida, facilita también el documento entregado y la fecha. La reacción y sus plazos requieren estudiar la situación concreta; este artículo no determina la calificación de un despido particular.
La guía de obligaciones del autónomo reúne otras cuestiones de gestión del negocio.
Para ordenar la situación de tu plantilla, habla con Alexis sobre la cobertura pendiente y la documentación que necesita una revisión laboral antes de decidir.
Fuentes oficiales
- BOE-A-2020-7937 Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
- BOE-A-2015-11430 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- BOE-A-2022-11589 Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
